Votre employeur vous a notifié une mise à pied conservatoire et vous vous retrouvez du jour au lendemain écarté de votre poste, sans savoir combien de temps cette situation va durer ni si vous serez payé. Cette mesure, souvent perçue comme une punition, est en réalité une mesure d’attente dans le cadre d’une procédure disciplinaire. Mais elle obéit à des règles précises.
En tant qu’ancien inspecteur du travail, j’ai vu de nombreux employeurs confondre mise à pied conservatoire et mise à pied disciplinaire, ou utiliser cette mesure de manière abusive pour faire pression sur un salarié. Comprendre la distinction est essentiel pour protéger vos droits.
Ce guide vous explique ce qu’est réellement la mise à pied conservatoire, combien de temps elle peut durer, si votre salaire est maintenu et quels recours vous avez si votre employeur ne respecte pas les règles.
Mise à pied conservatoire et mise à pied disciplinaire : deux mesures très différentes
Ces deux mesures portent le même nom mais n’ont ni la même nature juridique, ni les mêmes conséquences. Les confondre peut coûter cher, tant au salarié qu’à l’employeur.
La mise à pied conservatoire : une mesure provisoire
La mise à pied conservatoire est une mesure d’urgence prise par l’employeur lorsqu’il estime que les faits reprochés au salarié sont d’une gravité telle que son maintien dans l’entreprise est impossible pendant la durée de la procédure disciplinaire. Elle n’est pas une sanction en elle-même mais une mesure préventive.
Elle intervient typiquement dans les situations suivantes :
- Faute grave ou lourde supposée nécessitant une enquête interne
- Comportement dangereux pour la sécurité des autres salariés
- Risque de destruction de preuves ou d’intimidation de témoins
- Impossibilité de maintenir des relations de travail normales
La mise à pied disciplinaire : une sanction
La mise à pied disciplinaire, en revanche, est une sanction à part entière prévue par le règlement intérieur de l’entreprise. Elle se caractérise par :
- Une durée maximale fixée par le règlement intérieur
- Une suspension du contrat de travail sans rémunération
- L’impossibilité de cumuler avec une autre sanction pour les mêmes faits
Tableau comparatif
| Critère | Conservatoire | Disciplinaire |
|---|---|---|
| Nature | Mesure d’attente | Sanction |
| Durée | Variable (le temps de la procédure) | Fixée par le règlement intérieur |
| Rémunération | Maintenue sauf faute grave/lourde | Suspendue |
| Procédure préalable | Avant l’entretien préalable | Après l’entretien préalable |
| Cumul avec licenciement | Oui (c’est son objet) | Non (principe non bis in idem) |
Durée de la mise à pied conservatoire : quelles limites ?
C’est l’une des questions les plus fréquentes des salariés concernés. La loi ne fixe aucune durée maximale pour la mise à pied conservatoire, mais la jurisprudence a posé des garde-fous.
Le principe : une durée raisonnable
La Cour de cassation considère que la mise à pied conservatoire doit durer le temps strictement nécessaire à la procédure disciplinaire. L’employeur doit engager la procédure dans les meilleurs délais après la notification de la mise à pied.
En pratique, les délais se décomposent ainsi :
- Convocation à l’entretien préalable : doit être envoyée rapidement après la mise à pied (idéalement sous quelques jours)
- Délai minimum avant l’entretien : 5 jours ouvrables après réception de la convocation
- Délai de réflexion après l’entretien : 2 jours ouvrables minimum, 1 mois maximum
- Durée totale habituelle : entre 10 jours et 6 semaines
Quand la durée devient-elle abusive ?
Une mise à pied conservatoire qui s’éternise sans que la procédure disciplinaire progresse peut être considérée comme abusive. Les tribunaux ont sanctionné des employeurs dans les cas suivants :
- Absence de convocation à l’entretien préalable dans un délai raisonnable après la mise à pied : la Cour de cassation a jugé qu’un délai de plus de 2 mois sans convocation remet en cause le caractère conservatoire de la mesure (Cass. soc., 30 octobre 2013, n° 12-22.962).
- Mise à pied prolongée sans justification : si l’employeur tarde sans motif légitime (enquête complexe, expertise nécessaire), la mesure peut être requalifiée en mise à pied disciplinaire.
- Absence de licenciement après la procédure : si l’employeur ne prononce finalement pas de licenciement pour faute grave ou lourde, la mise à pied conservatoire doit être rémunérée intégralement.
Rémunération pendant la mise à pied conservatoire
La question du salaire est naturellement la préoccupation première du salarié mis à pied. La réponse dépend directement de l’issue de la procédure disciplinaire.
Si le licenciement pour faute grave ou lourde est prononcé
Lorsque la procédure aboutit à un licenciement pour faute grave ou lourde, la mise à pied conservatoire est non rémunérée. La suspension du salaire couvre toute la période allant du premier jour de mise à pied jusqu’à la date de notification du licenciement.
Le salarié ne perçoit ni salaire, ni primes, ni avantages en nature pendant cette période. Seuls les congés payés acquis antérieurement restent dus.
Si le licenciement est prononcé pour un autre motif
Si l’employeur prononce finalement un licenciement pour faute simple, un licenciement pour motif personnel non disciplinaire ou un licenciement économique, la période de mise à pied conservatoire doit être intégralement rémunérée. L’employeur doit verser un rappel de salaire couvrant toute la durée de la mise à pied.
Si aucun licenciement n’est prononcé
Si la procédure n’aboutit pas à un licenciement (classement sans suite, avertissement, mise à pied disciplinaire), le salarié doit être réintégré dans son poste et percevoir un rappel de salaire pour toute la période de mise à pied conservatoire.
Si les prud’hommes requalifient la faute
Point essentiel : si le salarié conteste son licenciement devant les prud’hommes et obtient la requalification de la faute grave en faute simple ou l’annulation du licenciement, l’employeur devra verser un rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire, en plus des autres indemnités.
Droits du salarié pendant la mise à pied conservatoire
Même écarté de l’entreprise, le salarié mis à pied conservatoire conserve un certain nombre de droits fondamentaux.
Droits maintenus
- Couverture maladie et prévoyance : le contrat de travail étant suspendu (et non rompu), le salarié reste couvert par la mutuelle d’entreprise et le régime de prévoyance.
- Droit de se faire assister : lors de l’entretien préalable, le salarié peut être accompagné par un représentant du personnel ou un conseiller extérieur.
- Droit de correspondance : l’employeur ne peut pas interdire au salarié de communiquer avec ses collègues ou les représentants du personnel, sauf si cela compromet l’enquête interne.
- Accès aux documents : le salarié conserve le droit de demander communication de son dossier personnel et des pièces qui lui sont reprochées.
Obligations du salarié
- Disponibilité : le salarié doit rester joignable et se tenir à disposition pour la suite de la procédure, notamment l’entretien préalable.
- Restitution du matériel : l’employeur peut exiger la restitution du matériel professionnel (véhicule, ordinateur, téléphone, badge d’accès).
- Obligation de discrétion : le salarié reste tenu par son obligation de loyauté et de confidentialité.
- Interdiction d’accès aux locaux : le salarié ne peut pas se présenter sur son lieu de travail sans autorisation, sauf pour l’entretien préalable.
Comment réagir face à une mise à pied conservatoire
Si votre employeur vous notifie une mise à pied conservatoire, voici les réflexes à adopter pour protéger vos intérêts.
Les bons réflexes immédiats
Exigez un écrit : demandez une notification écrite précisant la date de début et le caractère conservatoire de la mesure. Un simple ordre oral est insuffisant et pourrait être contesté.
Notez les circonstances : consignez par écrit les conditions dans lesquelles la mise à pied vous a été annoncée (date, heure, personnes présentes, termes employés). Ces éléments pourront servir en cas de litige.
Récupérez vos affaires personnelles : profitez du moment de la notification pour rassembler vos effets personnels, car l’accès aux locaux vous sera probablement refusé par la suite.
Conservez vos preuves : si vous avez accès à votre boîte mail professionnelle, transférez sur votre adresse personnelle tout document utile à votre défense (courriels, rapports, évaluations). Attention toutefois à ne pas emporter de documents confidentiels de l’entreprise.
Préparer sa défense
- Contactez un représentant du personnel ou un délégué syndical : ils pourront vous informer sur les usages de l’entreprise et vous assister lors de l’entretien préalable.
- Consultez un avocat en droit du travail : si les faits reprochés sont graves, un conseil juridique professionnel est vivement recommandé dès le stade de la mise à pied.
- Préparez l’entretien préalable : listez vos arguments, rassemblez les éléments à décharge et préparez vos explications point par point.
Les erreurs à éviter
- Ne pas se présenter à l’entretien préalable : votre absence ne bloque pas la procédure et vous prive de la possibilité de vous expliquer.
- Tenir des propos agressifs ou menaçants : tout comportement inapproprié pendant la procédure pourrait aggraver votre situation.
- Contacter des collègues pour influencer des témoignages : cela pourrait être interprété comme une tentative d’obstruction.
- Travailler pour un concurrent pendant la mise à pied : même dispensé de travail, vous restez lié par votre obligation de loyauté.
La mise à pied conservatoire est une épreuve stressante, mais elle ne préjuge pas de l’issue de la procédure. De nombreuses mises à pied conservatoires n’aboutissent pas à un licenciement pour faute grave, et les tribunaux n’hésitent pas à sanctionner les employeurs qui utilisent cette mesure de manière abusive ou disproportionnée.
