La mise à pied est l’une des mesures les plus mal comprises du droit du travail. Disciplinaire ou conservatoire, elle suspend le contrat de travail et prive le salarié de son salaire. Mais les deux formes n’ont ni la même nature juridique, ni les mêmes conséquences. Confondre l’une avec l’autre peut coûter cher — à l’employeur comme au salarié.
Tableau comparatif : les différences essentielles
| Critère | Mise à pied disciplinaire | Mise à pied conservatoire |
|---|---|---|
| Nature | Sanction définitive | Mesure provisoire d’attente |
| Objectif | Punir une faute | Écarter le salarié pendant l’enquête |
| Durée | Fixée à l’avance (1-8 jours en général) | Indéterminée (jusqu’à la décision) |
| Salaire | Non versé pendant la durée | Non versé, mais rattrapé si pas de faute grave |
| Suite possible | Rien (c’est la sanction) | Licenciement pour faute grave/lourde |
| Cumul | Ne peut pas être suivie d’un licenciement pour les mêmes faits | Toujours suivie d’une procédure disciplinaire |
| Base légale | Article L.1332-1 à L.1332-3 | Jurisprudence Cour de cassation |
La mise à pied disciplinaire en détail
Définition et cadre légal
La mise à pied disciplinaire est une sanction qui suspend temporairement le contrat de travail. Le salarié ne travaille pas et ne perçoit aucun salaire pendant la durée de la mise à pied. Elle se situe entre l’avertissement (sanction légère) et le licenciement (sanction ultime) dans l’échelle des sanctions.
Durée maximale
La durée doit être proportionnée à la faute et prévue par le règlement intérieur de l’entreprise. En pratique, elle varie de 1 à 8 jours ouvrables. Au-delà de 8 jours, la jurisprudence considère souvent la sanction comme disproportionnée. Certains règlements intérieurs prévoient des durées plus longues (jusqu’à 15 jours dans certains secteurs).
Procédure obligatoire
L’employeur doit respecter la procédure disciplinaire (article L.1332-2) :
- Convocation à un entretien préalable (lettre RAR ou remise en main propre, 5 jours ouvrables de délai minimum)
- Entretien : le salarié peut se faire assister par un collègue ou un représentant du personnel
- Notification : la sanction est notifiée par écrit, au plus tôt 2 jours ouvrables et au plus tard 1 mois après l’entretien
- Motivation : la lettre doit préciser les faits reprochés et la durée exacte
Règle fondamentale : non bis in idem
Un même fait ne peut être sanctionné deux fois. Si l’employeur prononce une mise à pied disciplinaire, il ne peut pas ensuite licencier le salarié pour les mêmes faits. Cette règle est d’ordre public et strictement appliquée par les tribunaux.
La mise à pied conservatoire en détail
Définition et nature juridique
La mise à pied conservatoire n’est pas une sanction. C’est une mesure d’urgence qui écarte le salarié de l’entreprise le temps d’instruire les faits qui lui sont reprochés. Elle précède toujours une procédure disciplinaire (généralement un licenciement pour faute grave ou lourde).
Quand l’employeur peut-il y recourir
La mise à pied conservatoire se justifie lorsque la présence du salarié dans l’entreprise présente un risque : violence, vol, harcèlement, risque de destruction de preuves, danger pour la sécurité. Elle doit être prononcée immédiatement après la découverte des faits.
Durée et rémunération
La durée est indéterminée — elle dure le temps de la procédure disciplinaire. En pratique, elle ne devrait pas excéder quelques jours à quelques semaines. Le salaire n’est pas versé pendant cette période, mais :
- Si un licenciement pour faute grave ou lourde est prononcé : le salaire n’est pas rattrapé
- Si aucune sanction n’est prononcée, ou si la faute grave n’est pas retenue : le salaire doit être intégralement versé pour toute la période de mise à pied
Le piège de la requalification
Si l’employeur tarde à engager la procédure disciplinaire après la mise à pied conservatoire, celle-ci peut être requalifiée en mise à pied disciplinaire par les juges. Conséquence : l’employeur ne peut plus licencier pour les mêmes faits (non bis in idem). La jurisprudence exige que la convocation à l’entretien préalable soit envoyée dans un délai raisonnable (quelques jours) après la mise à pied conservatoire.
Les erreurs fréquentes
L’employeur qui met à pied « à titre disciplinaire et conservatoire »
Cette formulation est contradictoire et entraîne la nullité de la mesure. Il faut choisir : soit c’est disciplinaire (sanction), soit c’est conservatoire (mesure d’attente).
L’employeur qui fixe une durée à la mise à pied conservatoire
Une mise à pied conservatoire « de 5 jours » sera requalifiée en disciplinaire par les juges, car la fixation d’une durée est caractéristique d’une sanction, pas d’une mesure provisoire.
Le salarié qui refuse la mise à pied conservatoire
Le refus de quitter l’entreprise après notification d’une mise à pied conservatoire constitue une faute supplémentaire, potentiellement grave. Le salarié doit obtempérer et contester ensuite devant les prud’hommes.
Comment contester
Contester une mise à pied disciplinaire
Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour contester la proportionnalité de la sanction. Le juge peut annuler la mise à pied si elle est disproportionnée ou si la procédure n’a pas été respectée. Le salarié obtient alors le rappel de salaire correspondant.
Contester une mise à pied conservatoire non suivie de licenciement
Si l’employeur prononce une mise à pied conservatoire mais ne licencie pas ensuite pour faute grave, le salarié a droit au rappel de salaire pour toute la durée de la mise à pied, avec intérêts de retard.
Ce qu’il faut retenir
La mise à pied disciplinaire est une sanction définitive, de durée fixe, qui interdit toute autre sanction pour les mêmes faits. La mise à pied conservatoire est une mesure provisoire d’urgence, de durée indéterminée, qui précède un licenciement pour faute grave. Ne les confondez jamais — une erreur de qualification peut invalider toute la procédure disciplinaire.
